Empathie au travail : le rôle des petites connexions dans l'inclusion

Empathie au travail : le rôle des petites connexions dans l’inclusion

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Trouver de petites connexions peut conduire à une plus grande inclusion au travail. Voici comment.

Nous nous efforçons de partager des idées basées sur des expériences diverses sans stigmatisation ni honte. C’est une voix puissante.

Le sentiment d’inclusion qu’un lieu de travail peut favoriser a un effet positif sur les personnes qui y travaillent et sur l’organisation dans son ensemble.

Pourtant, parvenir à l’inclusion peut être difficile. Une voie à suivre consiste à trouver et à encourager une plus grande connexion entre les membres de l’équipe.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

L’inclusion peut être considérée comme un sentiment d’appartenance culturel et environnemental. Elle est évaluée comme la mesure dans laquelle les employés sont valorisés, respectés, acceptés et encouragés à participer pleinement à l’organisation.

Lorsque les gens se sentent soutenus et inclus au travail, ils sont plus susceptibles de rester et d’encourager leurs amis à se joindre à l’organisation. À l’inverse, des recherches de 2008 indiquent que lorsqu’un seul groupe d’individus se sent inclus, ceux qui ne le font pas sont plus susceptibles de se désengager, de quitter l’organisation et de décourager leurs amis de la rejoindre.

La valeur de l’inclusion

L’inclusion a un impact puissant à la fois au niveau organisationnel et individuel. Les preuves indiquent que les équipes ayant un fort sentiment d’inclusion prennent de meilleures décisions, travaillent plus vite et gagnent plus. Une étude de Deloitte a révélé que les organisations inclusives sont :

  • à deux reprises susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
  • trois fois comme susceptible d’être très performant
  • six fois plus susceptible d’être innovant et agile
  • huit fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux

Le sentiment d’inclusion ou son absence a également un impact sur les individus.

Des recherches de 2008 montrent qu’un sentiment d’exclusion peut affecter le sentiment de bien-être, la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel d’une personne. De plus, des études de 2012, 2014 et 2015 indiquent que le sentiment d’exclusion peut entraîner une diminution de la motivation, des troubles cognitifs et même des douleurs physiques.

Ainsi, créer l’inclusion dans nos organisations est essentiel à la santé et au bien-être de l’organisation elle-même et des individus qui la composent.

Le défi de l’inclusion sur le lieu de travail

Malheureusement, la véritable inclusion est difficile à atteindre. Dans une étude de McKinsey & Co. auprès de grands employeurs dans les services financiers, la technologie et les soins de santé, seulement 29 % des employés avaient des choses positives à dire sur le niveau d’inclusion de leur organisation. Les scores les plus bas concernaient l’équité et l’égalité des chances, où une moyenne de 74% des personnes interrogées ont déclaré que leurs organisations obtenaient de mauvais résultats sur cette mesure. Pourquoi l’inclusion est-elle si difficile à réaliser ? Je pense que cela est dû en partie à une dichotomie essentielle. Pour s’intégrer dans un groupe, il faut s’assimiler. Pour nous sentir acceptés, nous devons être nous-mêmes authentiques et uniques.

Se montrer authentiquement minoritaire au sein d’un groupe peut être difficile et parfois même risqué ou dangereux.

Les gens sont plus susceptibles de soutenir, de protéger et d’avoir de l’empathie pour ceux qu’ils pensent leur ressembler. Dans une étude, on a montré à des étudiants blancs et asiatiques des photos d’individus qui correspondaient ou non à leur origine ethnique, dans des contextes différents.

L’étude a révélé que les participants ressentaient une plus grande empathie pour ceux qui se trouvaient dans des situations négatives et qui appartenaient à leur propre groupe ethnique. Des distinctions similaires n’étaient pas présentes pour ceux qui se trouvaient dans des situations plus heureuses, démontrant – de manière quelque peu troublante – que nous semblons être câblés pour être moins susceptibles de nous sentir mal pour les personnes dans des situations négatives s’ils sont d’une race différente de la nôtre.

Même si vous n’êtes pas familier avec cette recherche, elle est probablement intuitive. Et les expériences de marginalisation, de discrimination et de micro-agression que les membres des groupes minoritaires endurent le montrent assez clairement. Ainsi, les personnes appartenant à des groupes minoritaires ressentent une pression pour ne pas mettre l’accent sur leur culture et leurs origines pour s’assimiler à la culture du groupe plus large, ce qui entraîne, par exemple, la pression sur les personnes LGBTQIA + pour qu’elles soient fermées, sur les personnes de couleur pour minimiser leur héritage et leur culture, et aux personnes handicapées de cacher leur logement.

Cela peut créer un sentiment d’unité dans l’équipe, mais c’est un faux, comme l’attestent les statistiques sur l’inclusion. Ceux qui cachent leur moi authentique en paient le prix, tout comme les organisations qui les emploient.

Une voie à suivre

Je crois qu’il y a une chose qui peut aider : établir une connexion. Étonnamment, des études ont montré que la création de petites connexions entre les membres de l’équipe peut aider à surmonter les préjugés initiaux. Cela fonctionne même avec des affiliations aléatoires et inventées, comme désigner un groupe particulier comme les «Lions» ou les «Tigres», ou dire aux participants à l’étude qu’ils sont uniquement liés par leur tendance à surestimer ou sous-estimer le nombre de points sur un écran .

Par conséquent, pour accroître le sentiment d’inclusion, je pense qu’il peut être utile d’identifier de petits liens entre vous et les autres membres de votre organisation.

Sur le diagramme de Venn de vos intérêts et des leurs, quel est le chevauchement ? Peut-être que vous aimez tous les deux les Jeux olympiques, la bière artisanale ou les mystères britanniques.

Pour trouver ces petites connexions, il est important d’être observateur.

Peut-être avez-vous remarqué qu’une femme des Finances a un drapeau des Red Sox dans son bureau. Si vous êtes aussi un fan de baseball, pourquoi ne pas lui demander si elle attend avec impatience le jour de l’ouverture ou quel est son joueur préféré ? Ce type au bureau de la sécurité fait les mots croisés du vendredi — on dirait qu’il a presque terminé. Pourquoi ne pas le complimenter sur son exploit ? Vous pourriez même ajouter : « Je ne vais jamais aussi loin le vendredi.

Cela fonctionne également pour les équipes distantes. Vous entendez un chien aboyer à cet appel ? Peut-être demander de quel genre il s’agit. Si l’arrière-plan Zoom de quelqu’un est une belle image de montagne, pensez à lui demander. Peut-être découvrirez-vous un amour commun pour la randonnée ou la photographie.

En remarquant ces petites choses, vous pouvez commencer à établir des connexions simples et faciles.

Nous sommes des passionnés de mots croisés ou de baseball. Nous sommes des amoureux des chiens, des randonneurs ou des photographes amateurs.

Ces types de groupes arbitraires peuvent sembler inadéquats pour surmonter les différences d’identité comme la race, le sexe et l’âge, mais la recherche montre qu’ils ne le sont pas.

Nous pouvons tracer une ligne autour de n’importe quel groupe de personnes et leur dire qu’elles sont identiques, et elles se comporteront comme si elles l’étaient ; ils privilégieront l’expérience des autres membres du groupe et se sentiront plus empathiques à leur égard.

Ainsi, en particulier dans les situations où vous faites partie d’un groupe social plus privilégié (en raison de votre race, de votre sexe, de votre religion, de votre orientation sexuelle ou de vos capacités physiques), envisagez de faire le premier pas vers la création de petites relations.

Comment créer une connexion

En ce qui concerne la façon de trouver ces connexions, il existe quelques sujets qui sont généralement un moyen facile de lancer la conversation :

  • animaux domestiques
  • conditions météorologiques
  • circulation
  • tout type de média, comme des films, des livres ou de la musique
  • quelque chose dans l’environnement, comme une belle usine ou une nouvelle construction

Nous voulons généralement éviter de commenter l’apparence des gens, mais remarquer quelque chose qu’ils portent, comme une épingle ou une cravate d’un endroit ou d’une équipe en particulier, peut être une bonne chose.

Si une personne a l’air d’avoir du mal ou de se sentir dépassée, par exemple en train de se disputer un tas de cartons, ce n’est évidemment pas le bon moment pour s’engager, sauf peut-être pour dire : « Puis-je vous aider de quelque manière que ce soit ? »

De plus, il est bon de garder à l’esprit que certaines personnes peuvent ne pas être intéressées à se connecter. Si vos requêtes initiales reçoivent des réponses monosyllabiques, prenez l’indice et laissez-les.

Sinon, je vous encourage à essayer au cours des prochains jours d’entamer des conversations avec ceux que vous rencontrez.

J’aime particulièrement essayer de trouver une connexion avec quelqu’un qui semble aussi différent de moi qu’il est possible de l’être – au cours d’une courte conversation, puis-je trouver quelque chose que nous avons en commun ?

Il y a quelques ouvertures de conversation que j’aime demander quand il y a une accalmie, surtout dans un groupe. L’un est pour le livre préféré des gens. Je commence généralement par dire que je cherche quelque chose à lire, et les gens sont généralement ravis de parler des livres qu’ils aiment. La musique, les films, les émissions de télévision et les podcasts fonctionneraient également.

Un autre que j’aime est : « Quel était votre premier travail ? » Ou parfois, « Quel a été votre pire travail ? » Cela mène généralement à une conversation intéressante et vous en apprenez beaucoup sur les gens. Vous entendez un peu parler des endroits où les gens ont vécu et des choses qu’ils aiment et n’aiment pas dans un cadre de travail.

L’une de mes conversations préférées sur ce sujet a eu lieu lorsque j’ai appris que l’autre personne et moi avions travaillé dans le même centre commercial, au cours des mêmes années, dans des magasins superposés. Je me sens lié de façon permanente à elle.

Un dernier point à ce sujet est de réfléchir aux avantages de ces petites connexions lors de la création d’activités de consolidation d’équipe.

Si vous dirigez une équipe ou organisez une formation ou une autre activité de groupe, il est utile de mettre sur pied une sorte de brise-glace qui aide les gens à établir des liens.

J’ai eu la chance de demander aux gens leurs aliments préférés de la région où ils ont grandi ou de créer un concours de questions-réponses où les participants ont essayé de trouver d’autres personnes du groupe qui correspondent à certains critères, comme qu’ils soient jumeaux ou végétariens ou ils jouent du piano.

Une que j’ai vue fonctionner en ligne consiste à demander aux gens d’identifier quelque chose dans la pièce où ils se trouvent qui les rend heureux ou un objet d’une couleur spécifique, puis de parler de ce qu’ils ont choisi. Ces types d’activités encouragent les gens à se parler et facilitent la recherche de liens, ce qui renforce l’empathie et la confiance au sein du groupe.

Pour conclure

Un lieu de travail véritablement inclusif est un lieu dans lequel chaque personne peut se sentir membre du groupe tout en étant reconnue et appréciée pour son unicité.

Il s’agit d’un objectif à long terme qui nécessitera un travail approfondi au niveau sociétal pour remettre en question les systèmes d’oppression et créer des structures permettant à chaque personne de s’épanouir. Ce sera un long processus. Mais nous avons chacun un rôle à jouer pour aider ceux qui nous entourent à ressentir un sentiment d’inclusion et de valeur.

Pour aider à construire cela, essayez de trouver de petites connexions avec d’autres dans votre organisation. Lorsque nous le faisons, nous montrons aux gens que nous les voyons et les valorisons, et construisons également des allégeances qui peuvent surmonter les différences.

Katharine Manning est la présidente de Blackbird, qui propose des formations et des consultations sur la réponse aux traumatismes et à la victimisation au travail, et l’auteur de « The Empathetic Workplace : Five Steps to a Compassionate, Calm, and Confident Response to Trauma on the Job ». Elle a été avocate, conseillère et conseillère juridique pour les victimes pendant plus de 25 ans, dont 15 ans au ministère de la Justice où elle a conseillé sur des affaires comme Madoff, Charlottesville et l’attentat du marathon de Boston.

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