Formation à la diversité pour les policiers : des efforts ponctuels ne suffisent pas
Qu’est-ce qui explique les disparités raciales persistantes dans les services de police, malgré les investissements répétés des services de police dans des programmes de formation sur les préjugés ? Un large éventail de données indique que la police aux États-Unis a tendance à arrêter, arrêter, blesser ou tuer plus de Noirs que de Blancs. Calvin K. Lai (Université de Washington à St. Louis) et Jaclyn A. Lisnek (Université de Virginie) ont analysé l’efficacité d’une session de formation d’une journée sur la diversité axée sur les préjugés implicites, conçue pour accroître les connaissances des policiers américains sur les préjugés, les préoccupations sur les préjugés et l’utilisation de stratégies fondées sur des données probantes pour atténuer les préjugés.
Leurs conclusions, récemment publiées dans Sciences psychologiquessuggèrent que “les formations à la diversité telles qu’elles sont actuellement pratiquées ne sont pas susceptibles de modifier le comportement de la police”.
Immédiatement après ces formations, les policiers ont la ferme intention d’utiliser les stratégies qu’ils ont apprises, a expliqué Lai dans une prochaine interview surSous le cortex, le podcast de l’APS. Mais “un mois plus tard, il n’y avait pas ce genre de suivi.”
En 2020 et 2021, Lai et Lisnek ont évalué 251 sessions de formation (en personne ou à distance) au cours desquelles 24 éducateurs différents ont enseigné le programme Managing Bias – développé par l’Anti-Defamation League pour réduire l’influence des préjugés dans les comportements des policiers, améliorer les relations entre la communauté et la police, et accroître la sécurité – à différents services de police ayant des antécédents de disparités raciales entre les Noirs et les Blancs dans le maintien de l’ordre.
Cette formation d’une journée consiste en un atelier interactif, dirigé par deux éducateurs, qui utilise des activités pour éduquer les agents sur les origines et les différences entre les préjugés explicites et implicites, la façon dont les préjugés peuvent affecter leur comportement et les écarts de compréhension entre la police et la communauté. Après avoir appris les préjugés, les agents ont été formés aux stratégies et aux compétences pour réduire les comportements biaisés.
Lai, récipiendaire du prix APS 2023 Janet Taylor Spence pour les contributions en début de carrière, et Lisnek ont interrogé des policiers juste avant la formation pour établir une base de référence, évaluant les connaissances et les préoccupations concernant les préjugés, l’utilisation de stratégies pour gérer les préjugés et les caractéristiques pertinentes pour la police formation (p. ex. centralité de l’identité policière, attentes de respect de la part des membres de la communauté).
Une deuxième enquête, administrée immédiatement après la formation, a évalué les connaissances et les préoccupations concernant les préjugés ainsi que l’intention d’utiliser les stratégies pour gérer les préjugés.
Les résultats ont indiqué qu’avant la formation, les agents montraient une faible compréhension et une faible préoccupation à l’égard de la partialité, mais la formation a immédiatement accru leurs connaissances et leur préoccupation à l’égard de la partialité. Immédiatement après la formation, les agents ont déclaré se sentir responsabilisés et motivés à utiliser les stratégies qu’ils ont apprises pour gérer les préjugés.
Cependant, une autre enquête un mois plus tard a révélé que les préoccupations des agents concernant les préjugés étaient revenues aux niveaux d’avant l’intervention et que leur utilisation de ces stratégies avait diminué par rapport à leurs intentions déclarées immédiatement après la formation. Néanmoins, leur compréhension générale des biais est restée aussi élevée qu’immédiatement après la formation.
Les recherches futures, a déclaré Lai, tenteront “de combler cet écart entre les agents vraiment motivés mais ne trouvant pas de moyens de suivre en utilisant certaines de ces stratégies d’atténuation des biais”.
Les chercheurs ont également identifié les caractéristiques de la formation à la diversité qui pourraient affecter son efficacité. Par exemple, la littérature antérieure a suggéré d’intégrer ces efforts à d’autres initiatives organisationnelles, de les renforcer par les gestionnaires et d’évaluer le comportement attendu dans le cadre de la performance au travail. La formation examinée dans cette étude a été mise en œuvre et administrée par un organisme externe. L’ajout de séances de rappel au lieu d’un modèle d’entraînement unique pourrait également augmenter l’efficacité, ont déclaré Lai et Lisnek.
Enfin, les stratégies enseignées auraient pu avoir une faible applicabilité en dehors d’un laboratoire dans le monde réel des services de police, un autre facteur qui peut également nuire à l’efficacité de la formation. “L’une des choses que nous constatons, c’est qu’il n’y a peut-être pas ces excellentes solutions universelles pour lutter contre les préjugés au travail”, a déclaré Lai. Il peut être nécessaire de “réfléchir très concrètement et spécifiquement” aux activités professionnelles quotidiennes où les policiers peuvent être enclins à faire de la discrimination, puis de proposer des “stratégies sur mesure” pour atténuer ces comportements.
